Home / Actueel / “Van Werk naar Werk”

"Van Werk naar Werk"

Een onverwachte boodschap

Op 5 Februari 2024 werd kenbaar gemaakt aan alle medewerkers van Krehalon in Deventer, dat er een definitief einde zou komen aan hun bedrijf, hun baan, voor iedereen. Dus geen ‘normale’ bedrijfsreorganisatie, maar een echte sluiting. Sleutel omdraaien. 

Een schok, voor veel medewerkers die wel iets vermoedden, en wellicht gehoopt hadden op een overname en/of een reorganisatie, wat ook een impact zou hebben, maar toch…..

Nu betekende de mededeling dat er in het laatste kwartaal van 2024 er een definitief einde zou komen aan meer dan 50 jaar Krehalon in Deventer. 

Maar wat nu? Allereerst moest er een Sociaal Plan worden besproken met Vakbonden, en inbreng van de Ondernemingsraad. Dat proces verliep constructief en voorspoedig, wat leidde trot een mooi verzorgde overeenkomst. Een belangrijk deel was ingeruimd voor een begeleiding van Werk-naar-Werk en/of een studiebudget om medewerkers een goede aansluiting te laten verkrijgen op een nieuwe baan. 


Om dit geheel in goede banen te leiden, heeft Con de Ruig als Bright Interim Manager het proces begeleid. Con heeft bij Krehalon eerder al het cultuurveranderingsproces S.T.E.P. (Safety, Trust, Excellence en Partnership) begeleid, samen met het HR-team. En met zijn ervaring als HR- en organisatiemanager en zijn 'voorgeschiedenis' binnen Krehalon, is hij de juiste persoon hiervoor. Con neemt ons mee in zijn ervaringen.


Mijn rol binnen het proces

Ikzelf -als Bright afgevaardigde binnen Krehalon- werd gevraagd om samen met het HR team het totale Werk-naar-Werk proces te begeleiden. Daarnaast vond ik het een eer om ook als (onafhankelijk) voorzitter van de Begeleidingscommissie gevraagd te worden. Deze Begeleidingscommissie had tot doel om de naleving van het Sociaal Plan te monitoren, en vragen over zaken die niet voorzien waren in het Sociaal Plan te beantwoorden of te honoreren. 

Voor wat betreft het Werk-naar-Werk deel is afgesproken dat er uiteindelijk twee bureaus zouden worden ingeschakeld die outplacement zouden verzorgen, waaronder Bright. 

Voor mijzelf de kunst om twee partijen in een goede balans te dienen: Krehalon als de klant, primair, en Bright als mijn opdrachtgever. 


Als ik kijk naar mijn rol, waarbij ik vanuit Bright in Krehalon werkte, dan kwam veel neer op (bege) leiderschap op een proces en naar medewerkers dat berust op vertrouwen, wat niet automatisch voor de hand lag als buitenstaander. Vertrouwen en betrouwbaarheid op veel vlakken:

  • Wanneer je medewerkers adviezen geeft
  • Wanneer je hulpvragen van medewerkers moet beoordelen 
  • Wanneer je een voor hen geschikt outplacementbureau moet kiezen
  • Wanneer je je naar je Bright organisatie moet verantwoorden voor interne besluiten en keuzes

En als we dan kijken naar het specifieke outplacement proces, dan vallen een paar elementen op: 



  • Het moest een dienst zijn naar de medewerker gebaseerd op een individueel budget per persoon;
  • Het zou idealiter bestaan uit keuzemogelijkheden voor een uitgebreid of een eenvoudig pakket; 
  • Er moest wel een onderscheid zijn tussen de twee bureaus, zodat er echt een keuzemogelijkheid was. 



Positieve reacties uit de omgeving

Wat direct opviel is dat – toen het nieuws over Krehalon bekend werd- bedrijven in de omgeving zich direct meldde met vacatures. Veel vacatures. Wij hadden ons qua outplacement volume ingesteld op zo’n 100 van de pakweg 170 medewerkers, en dit ook gecommuniceerd naar de bureaus. Dat bleek een misinschatting, ondanks dat we een grote groep hadden van medewerkers boven de 50jaar leeftijd, en die vaak ook nog een zeer lang dienstverband hadden bij Krehalon. Dus wellicht moeilijk om zelfstandig een nieuwe baan te vinden. 

Meer dan 30 bedrijven meldden zich bij Krehalon met vacatures….. Om dit in goede banen te leiden hebben we zelfs een Arbeidsmarkt oriëntatie-dag gehouden, om de medewerkers te laten kennis maken met wat de buitenwereld zoal te bieden had, en ze duidelijk te maken dat ze weloverwogen, met inzicht in alle elementen van een nieuwe werkgever, een keus zouden kunnen maken. Elementen die verder gaan dan salaris, en dus ook sfeer, cultuur, persoonlijke ontwikkeling en type arbeidsovereenkomst bevatten. 



Tegenvallende belangstelling

Tevens boden we workshops aan op het gebied van LinkedIn profiel maken; CV’s opstellen; sollicitatiegesprek voeren en je voorbereiden op keuzes v.w.b. het contract. 

De belangstelling viel -over het geheel van aangeboden hulp- tegen. Niet alleen bleef het aantal inschrijvingen op outplacementbegeleiding ver achter, maar ook de geringe belangstelling voor workshops viel tegen. 

En waarom?  Ikzelf zie als hoofdreden het grote aantal bedrijven in de omgeving dat schreeuwt om (goed) personeel, en Krehalon had daarin een goede reputatie. Dit samen met de ‘druk’ die veel medewerkers, ondanks de ruime transitievergoeding, voelden om snel weer een opvolgende baan te vinden, maakte dat begeleiding niet de grootste inspanning was. Wat nl ook niet hielp was dat het Sociaal Plan ook voorzag in de mogelijkheid om i.p.v. een begeleidingsbudget te kiezen voor een uitbetaling van de helft van het budget. Medewerkers die optimistisch waren over hun arbeidsmarktkansen kozen voor deze optie. 


Lessen en verbeterpunten

Als we het hele proces terugkijken, dan zijn er wel wat dingen die opvallen of te verbeteren vallen, ondanks dat medewerkers over de linie tevreden zijn over het gehele begeleidingsproces: 

Tegen de achtergrond van dit laatste punt, denken we er serieus over na of we toch niet nog zgn ‘Nazorg’- support moeten aanbieden, omdat we wellicht gaan merken dat medewerkers te snel een baan hebben gekozen die na korte tijd al bleek niet bij hen te passen, of voor medewerkers die in de proeftijd zonder baan zijn komen te zitten. Dit kan eens te meer aan de orde zijn als je al vroeg in je leven bij Krehalon bent gaan werken en vele, vele jaren daar met plezier hebt gewerkt, en meent dat deze Krehalon-sfeer en -omstandigheden normaal zijn op de arbeidsmarkt. 


Conclusie

Begeleiding houdt zowel in een goede voorbereiding en inschatting van situatie en (on)mogelijkheden, alswel de begeleiding tijdens het proces zelf, maar zeker ook de ruimte en service van nazorg. 


Heeft uw organisatie te maken met een ingrijpend traject of een ander vraagstuk waarbij begeleiding en maatwerk essentieel zijn? Wij staan klaar om met je mee te denken en samen de best mogelijke oplossingen te realiseren. Met onze expertise in begeleidingstrajecten, zoals Werk-naar-Werk, zorgen wij voor een aanpak die zowel jouw organisatie als de medewerkers verder helpt. Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek. Samen creëren we kansen, zelfs in uitdagende situaties!

Everyone is a natural